新興企業のための入門書：台湾で従業員を採用する際の注意点

より活発で柔軟な勤務形態を提供しているにもかかわらず、新興企業が台湾の労働法遵守に注意を払わないと、うっかり法律に違反し、労働当局から罰金を科されることも珍しくありません。

台湾で従業員を採用する場合、注意すべき重要な点が2つあります：

雇用条件と給与の開示を忘れずに！

労働基準法（「LSA」）やその他の労働法・雇用法は、入社後だけでなく、採用時から雇用主に適用されることに注意することが重要です！

人事部や社内弁護士を持たないアーリーステージの新興企業では、他のスタッフに依頼してBBS（掲示板システム）や求人サイト、LinkedInに求人広告を掲載するのが一般的です。

しかし、掲載は控えてください：

最低賃金を下回る時給または月給の求人広告。
特定の求人を責任制（通常の労働時間が法定労働時間を超えるが、超過分の残業代は支給されない）と誤って分類した求人広告。
月給40,000台湾ドル以下の求人広告で、給与の幅が開示されていないもの。

LSAは、雇用主が労働基準より不利な雇用条件を提示した場合、罰金を科すことができます。

例えば、最低賃金を下回る給与を提示した場合、20,000～1,000,000台湾ドルの罰金が科されます。さらに、労働当局はコンプライアンスを遵守しない企業およびその法定代理人の氏名を公表する権利を有します。

月給40,000台湾ドル以下の職種の給与範囲を開示しない雇用主は、就業サービス法に違反し、60,000～300,000台湾ドルの罰金を科されるリスクがあります。

したがって、新興企業は労働法の遵守を真剣に考えるべきです。

就業サービス法は、雇用主が従業員を募集・採用する際に行ってはならない6つの行為を規定しています。

これは、雇用主が虚偽の広告や情報開示を行うことを禁止し、オファーが月40,000台湾ドル未満の場合、雇用主は通常給与の給与範囲を公に開示することを義務付けています。月給が40,000台湾ドル未満の場合、雇用主は「給与は面接時に相談」と掲載することはできません。

代わりに、以下の3つの選択肢のいずれかを使用してください：

給与額（例：月給30,000）
給与レンジ（例：月給32,000～38,000）
最低受給資格（月給30,000以上など）および承認された給与条件の明記

なお、2023年からは最低賃金が月額26,400台湾ドル、時給176台湾ドルに引き上げられます。スタートアップ企業は、求人情報が最新のものであるかどうかを確認する必要があります。

採用活動での雇用差別に注意しよう！

労働法は、雇用主が求職者を差別することを禁じています：

一般：就業サービス法第5条第1項は「国民の雇用の機会均等を図るため、雇用主は、求職者または従業員に対し、人種、階級、言語、思想、宗教、政党、出身地、出生地、性別、性指向、年齢、婚姻状況、容姿、顔貌、障害、星座、血液型、または過去に労働組合に加入していたことを理由として、差別的取扱いをしてはなりません」と定めていますが、他の法律に明示的に別段の定めがある場合は、当該法律が優先します。
性差別：性労働平等法第7条は「事業主は、再募集、選考試験、採用、配置、評価及び昇進の過程において、性別又は性的指向を理由として、応募者又は従業員を差別してはなりません；また、第12条第1項第2号では、いわゆる「見返りハラスメント」について、「使用者が、労働契約の成立、継続、変更の代償として、又は配置、割当、報酬、評価、昇進、降格、表彰及び懲戒の条件として、明示的又は黙示的に従業員又は応募者に対して性的な要求をし、性的な言動を用い、又は性差別の意図をもって行うこと」と定義しています。
年齢差別：中高年齢者雇用促進法第12条は「事業主は、求職中又は雇用中の高齢者に対し、年齢による差別的取扱いをしてはなりません」と定めています。

注目すべきは、一般的な差別の禁止が、性別や年齢に対する差別を対象としている（ただし、これに限定されるものではありません）ことです。

したがって、新興企業は面接官が労働法を認識し、応募者を差別しないようにすべきです。

新興企業へのアドバイス

新興企業の創業者には、雇用や雇用条件を決定する前に、法律専門家に相談し、給与、福利厚生、社会保障に関する基本的な理解を深め、あらゆる労働関連コストを把握することをお勧めします。

さらに、新興企業は、法令遵守の意識を高めるために、弁護士を招いて基本的な社内法務研修を実施することを検討すべきです。そうすることで、新興企業の評判や将来の採用効果に影響を与える可能性のある法律違反を避けることができ、効果的に採用効果を高めることができます。